A. Pengertian Motivasi
Pengertian Motivasi. Motif
seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut
merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan
suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah-laku, dan di
dalam perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Setiap tindakan yang
dilakukan oleh manusia selalu di mulai dengan motivasi (niat). Menurut Wexley
& Yukl (dalam As’ad, 1987) motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif,
dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Sedangkan menurut Mitchell
(dalam Winardi, 2002) motivasi mewakili proses- proses psikologikal, yang
menyebabkan timbulnya, diarahkanya, dan terjadinya persistensi kegiatan-
kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke tujuan tertentu.
Sedangkan menurut Gray (dalam
Winardi, 2002) motivasi merupakan sejumlah proses, yang bersifat internal, atau
eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme
dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.
Morgan (dalam Soemanto, 1987)
mengemukakan bahwa motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus merupakan
aspek- aspek dari motivasi. Ketiga hal tersebut adalah: keadaan yang mendorong
tingkah laku (motivating states), tingkah laku yang di dorong oleh keadaan
tersebut (motivated behavior), dan tujuan dari pada tingkah laku tersebut
(goals or ends of such behavior). McDonald (dalam Soemanto, 1987)
mendefinisikan motivasi sebagai perubahan tenaga di dalam diri seseorang yang ditandai
oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi mencapai tujuan. Motivasi merupakan
masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan setiap
anggota organisasi berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena
setiap anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis,
dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto dkk,
2003).
Soemanto (1987) secara umum
mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh
dorongan efektif dan reaksi-reaksi pencapaian tujuan. Karena kelakuan manusia
itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang
memberi kekuatan bagi tingkahlaku mencapai tujuan,telah terjadi di dalam diri
seseorang.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan
bahwa motivasi adalah energi aktif yang menyebabkan terjadinya suatu perubahan
pada diri sesorang yang nampak pada gejala kejiwaan, perasaan, dan juga emosi,
sehingga mendorong individu untuk bertindak atau melakukan sesuatu dikarenakan
adanya tujuan, kebutuhan, atau keinginan yang harus terpuaskan.
B.
Teori-Teori Motivasi
Terdapat bermacam-macam teori
mengenai motivasi. Satu perangkat teori menganggap kekurangan kebutuhan sebagai
kondisi pendorong yang menimbulkan presdiposisi tertentu untuk berprilaku.
Sementara suatu teori lain menganggap harapan dalam lingkungan sebagai
menimbulkan bentuk-bentuk tertentu tujuan dan indakan ysng mengikutinya.
Secara garis besarnya, teori motivasi dapat dibedakan menjadi
dua macam, yaitu teori isi (content theory) dan teori proses (process theory).
1.
TEORI ISI (CONTENT THEORY)
• Teori isi terdiri dari 4 teori pendukung, yaitu :
• Teori Hirarki Kebutuhan ( A. Maslow)
• Teori E-R-G ( Clayton Alderfer)
• Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
• Teori Dua Faktor (Frederick Herzberg)
1. Teori Hierarki
Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan kita terdiri dari lima
kategori :
1. fisiologis (physiological),
2. keselamatan atau keamanan (safety and security),
3. rasa memiliki atau social (belongingness and love),
4. penghargaan (esteem),
5. aktualisasi diri (self actualizatin).
Menurutnya kebutuhan-kebutuhan ini berkembang dalam suatu
urutan hierarkis, dengan kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan paling kuat
hingga terpuaskan. Kebutuhan ini mempunyai pengaruh atas kebutuhan-kebutuhan
lainnya selama kebutuhan tersebut tidak terpenuhi. Suatu kebutuhan pada urutan
paling rendah tidak perlu terpenuhi secara lengkap sebelum kebutuhan berikutnya
yang lebih tinggi menjadi aktif.
2. Teori ERG
Alderfer (1972) mengemukakan tiga kategori kebutuhan.
Kebutuhan tersebut adalah ;
a. Eksistence (E) atau Eksistensi
Meliputi kebutuhan fisiologis sepeerti lapar, rasa haus, seks,
kebutuhan materi, dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
b. Relatedness (R) atau keterkaitan
Menyangkut hubungan dengan orang-orang yang penting bagi kita,
seperti anggota keluarga, sahabat, dan penyelia di tempat kerja.
c. Growth (G) atau pertumbuhan
Meliputi kenginginan kita untuk produktif dan kreatif dengan
mengerahkan segenap kesanggupan kita.
Alderfer menyatakan bahwa :
Pertama :
bila kebutuhan akan eksistensi tidak terpenuhi, pengaruhnya
mungkin kuat, namun kategori-kategori kebutuhan lainnya mungkin masih penting
dalam mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan.
Kedua :
meskipun suatu kebutuhan terpenenuhi, kebutuhan dapat
berlangsung terus sebagai pengaruh kuat dalam keputusan.
Jadi secara umum mekanisme kebutuhan dapat dikatakan sebagai
berikut
• Frustration – Regression
• Satisfaction - Progression
3. Teori Tiga Motif Sosial (D. McClelland)
Menurut McClelland, ada tiga hal yang sangat berpengaruh, yang
memotivasi seseorang untuk berprestasi. Ke tiga motif itu adalah ;
a. Achievement Motive (nAch): Motif untuk berprestasi
b. Affiliation Motive (nAff): Motif untuk bersahabat.
c. Power Motive (nPow) : Motif untuk berkuasa
Achievement
Masyarakat dengan keinginan berprestasi yang tinggi cenderung
untuk menghindari situasi yang berisiko terlalu rendah maupun yang berisiko
sangat tinggi. Situasi dengan resiko yang sangat kecil menjadikan prestasi yang
dicapai akan terasa kurang murni, karena sedikitnya tantangan. Sedangkan
situasi dengan risiko yang terlalu tinggi juga dihindari dengan memperhatikan
pertimbangan hasil yang dihasilkan dengan usaha yang dilakukan. Pada umumnya
mereka lebih suka pada pekerjaan yang memiliki peluang atau kemungkinan sukses
yang moderat, peluangya 50%-50%. Motivasi ini membutuhkan feed back untuk
memonitor kemajuan dari hasil atau prestasi yang mereka capai.
Affiliation
Mereka yang memiliki motif yang besar untuk bersahabat sangat
menginginkan hubungan yang harminis dengan orang lain dan sangat ingin untuk
merasa diterima oleh orang lain. Mereka akan berusaha untuk menyesuaikan diri
dengan sistem norma dan nilai dari lingkungan mereka berada. Mereka akan
memilih pekerjaan yang meberikan hasil positif yang signifikan dalam hubungan
antar pribadi. Mereka kana sangat senang menjadi bagian dari suatu kelompok dan
sangat mengutamakan interaksi solsial. Mereka umumnya akan maksimal dalam
pelayanan terhadap konsumen dan interkasi dengan konsumen (customer service and
client interaction situations).
Power
Seseorang dengan motif kekuasaaan dapat dibedakan menjadi dua
tipe, yaitu:
a. Personal power
Mereka yang mempunyai personal power motive yang tinggi
cenderung untuk memerintah secara langsung, dah bahkan cenderung memaksakan
kehendaknya.
b. Institutional power
Mereka yang mempunyai institutional power motive yang tinggi,
atau sering disebut social power motive, cenderung untuk mengorganisasikan
usaha dari rekan-rekannya untuk mencapai tujuan bersama.
Manajer dengan institutional power motive yang tinggi umumnya
lebih efektif dari manajer dengan individual power motive yang besar. Power
motif ini berhububgan erat dengan emotional maturity.
4. Teori Dua Faktor
Herzberg (1966) mencoba menentukan faktor-faktor apa yang
mempengaruhi motivasi dalam organisasi. Ia menemukan dua perangkat kegiatan
yang memuaskan kebutuhan manusia :
a. Kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan kerja atau disebut
juga motivator
Meliputi prestasi, penghargaan, tanggung jawab, kemajuan atau
promosi, pekerjaan itu sendiri, dan potensi bagi pertumbuhan pribadi.
b. Kebutuhan yang berkaitan dengan ketidakpuasan kerja
Disebut juga factor pemeliharaan (maintenance) atau kesehata
(hygiene), meliputi gaji, pengawasan, keamanan kerja, kondisi kerja,
administrasi, kebijakan organisasi, dan hubungan antar pribadi dengan rekan
kerja, atasan, dan bawahan ditempat kerja. Faktor ini berkaitan dengan
lingkungan atau konteks pekerjaan alih-alih dengan pekerjaan itu sendiri.
2.
TEORI PROSES ( Process Theory)
Teori ini juga terdiri dari empat teori pendukung, yaitu :
1. Equity Theory (S. Adams)
2. Expectancy Theory ( Victor Vroom)
3. Goal Setting Theory (Edwin Locke)
4. Reinforcement Theory ( B.F. Skinner)
1. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong
untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan
organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya, apabila seorang pegawai
mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan
dapat terjadi, yaitu :
- Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar
- Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan
tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan suatu persepsi tertentu, seorang pegawai
biasanya menggunakan empat macam hal sebagai pembanding, hal itu antara lain :
- Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak
diterima berdasarkan kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan,
sifat pekerjaan dan pengalamannya;
- Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang
kualifikasi dan sifat pekerjaannnya relatif sama dengan yang bersangkutan
sendiri;
- Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain
di kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis;
- Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah
dan jenis imbalan yang pada nantinya akan menjadi hak dari para pegawai yang
bersangkutan.
2. Teori Harapan
Victor Vroom (1964) mengembangkan sebuah teori motivasi
berdasarkan kebutuhan infernal, tiga asumsi pokok Vroom dari teorinya adalah
sebagai berikut :
1. Setiap individu percaya bahwa bila ia berprilaku dengan
cara tertentu, ia akan memperoleh hal tertentu. Ini disebut sebuah harapan
hasil (outcome expectancy) sebagai penilaian subjektif seseorang atas
kemungkinan bahwa suatu hasil tertentu akan muncul dari tindakan orang
tersebut.
2. Setiap hasil mempunyai nilai, atau daya tarik bagi orang
tertentu. Ini disebut valensi (valence) sebagai nilai yang orang berikan kepada
suatu hasil yang diharapkan.
3. Setiap hasil berkaitan dengan suatu persepsi mengenai
seberapa sulit mencapai hasil tersebut. Ini disebut harapan usaha (effort
expectancy) sebagai kemungkinan bahwa usaha seseorang akan menghasilkan
pencapaian suatu tujuan tertentu.
Motivasi dijelaskan dengan mengkombinasikan ketiga prinsip
ini. Orang akan termotivasi bila ia percaya bahwa :
1. Suatu perilaku tertentu akan menghasilkan hasil tertentu
2. Hasil tersebut punya nilai positif baginya
3. Hasil tersebut dapat dicapai dengan usaha yang dilakukan
seseorang
Dengan kata lain Motivasi, dalam teori harapan adalah
keputusan untuk mencurahkan usaha.
3. Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki
empat macam mekanisme motivasional yakni :
(a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
(b) tujuan-tujuan mengatur upaya;
(c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
(d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan
rencana-rencana kegiatan.
Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut :
• Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat
tujuan yang hendak dicapai.
• Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai
suatu tujuan, apabila tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.
• Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan
makin besar keengganan untuk bertingkah laku.
4. Reinforcement Theory ( B.F. Skinner)
- Teori ini didasarkan atas “hukum pengaruh”
- Tingkah laku dengan konsekuensi positif cenderung untuk
diulang, sementara tingkah laku dengan konsekuensi negatif cenderung untuk
tidak diulang.
Rangsangan yang didapat akan mengakibatkan atau memotivasi
timbulnya respon dari seseorang yang selanjutnya akan menghasilkan suatu
konsekuensi yang akan berpengaruh pada tindakan selanjutnya. Konsekuensi yang
terjadi secara berkesinambungan akan menjadi suatu rangsangan yang perlu untuk
direspon kembali dan mengasilkan konsekuensi lagi. Demikian seterusnya sehingga
motifasi mereka akan tetap terjaga untuk menghasilkan hal-hal yang positif.
Sumber :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar